10 debilidades del liderazgo transformacional

El estilo de liderazgo transformacional ayuda a todos a ver el panorama general. Este tipo de líder es muy capaz de inspirar a otros a realizar grandes cambios mediante la creación de una visión a largo plazo.

Cuando una organización necesita hacer un cambio en toda la empresa, el líder transformacional tiene el conjunto de habilidades adecuado.

Sin embargo, hay debilidades significativas con este tipo de estilo de liderazgo. Ningún estilo es perfecto, y el líder transformacional también tiene algunas fallas.

Por ejemplo, una debilidad del modelo de liderazgo transformacional es que presta poca atención a los detalles porque está muy centrado en el panorama general. Cada empresa que va a intentar un gran cambio necesita tener un plan muy detallado sobre cómo llegar allí.

Debilidades del liderazgo transformacional

Las palabras inspiradoras no son suficientes. Es necesario identificar los hitos, los detalles sobre las nuevas necesidades de capacitación y la reorganización, sin mencionar el meollo de las cuestiones presupuestarias.

Desafortunadamente, el líder transformacional no está dispuesto a involucrarse en este nivel de detalle. Simplemente no está en su ADN. Prefieren dejar ese trabajo a otros.

Esto puede estar bien en otras circunstancias, pero las empresas a menudo se transforman porque tienen problemas; perder cuota de mercado o no innovar son dos causas frecuentes.

Por lo tanto, una organización no solo necesita una visión, también necesita a alguien que tome el control del proceso de cambio.

1. Hay una alta dependencia de los empleados

Debido a que el líder transformacional es tan carismático e inspirador, muchas personas en la organización lo admirarán tanto que casi pueden llegar al punto de idolatría.

El líder se vuelve tan influyente que algunos empleados comienzan a atribuir su valor a la opinión del líder. Esto crea un nivel de dependencia del líder transformacional que no es saludable ni productivo.

Como sugieren Kark, Shamir y Chen (2003):

“Los seguidores de líderes carismáticos reportan que su autoestima depende de la evaluación del líder y que su principal motivación es obtener reconocimiento y aprobación del líder” (pág. 249).

Si esta aprobación no se proporciona con la frecuencia suficiente o en cantidades suficientes, los empleados pueden sentir que deben estar haciendo algo mal. Como resultado, la moral, la productividad y la innovación se verán afectadas.

2. La necesidad de retroalimentación continua y sostenida

El camino hacia el cambio transformacional no termina con persuadir a los altos ejecutivos de que se necesita un cambio. En realidad, eso es solo el comienzo.

Desafortunadamente, algunos líderes transformacionales pierden interés después de que se ha logrado esa increíble hazaña.

El camino es largo y los líderes transformacionales deberán mantener altos niveles de entusiasmo, no solo para ellos mismos sino también para todos en la organización. Esto significa proporcionar un flujo constante de comentarios y aliento. Las personas también deben recibir actualizaciones periódicas sobre el progreso realizado para que puedan ver que sus esfuerzos están dando sus frutos.

Esto significa que el líder transformacional también necesita tener un alto nivel de inteligencia emocional, y la mayoría lo tiene. Pero es importante que entiendan el valor de usar su EQ con frecuencia durante todo el proceso de cambio.

3. Este líder a veces carece de paciencia

Una debilidad dañina del estilo de liderazgo transformacional es la falta de paciencia.

Si bien el líder ve claramente la necesidad de cambiar y sabe lo que se debe hacer para lograrlo, a veces puede frustrarse con otros que no se alinean lo suficientemente rápido.

Ver lo que hay que hacer es fácil para un líder transformacional, pero para otros puede no ser tan fácil cambiar. Los empleados pueden estar acostumbrados a procedimientos y políticas antiguos. Se sienten cómodos con las viejas formas de hacer las cosas y los viejos hábitos son difíciles de romper.

El líder transformacional a veces puede fallar en comprender la fuerza de este obstáculo. Esperan que la gente haga los ajustes necesarios y abandone las viejas costumbres lo antes posible.

Del mismo modo, algunas personas pueden no aceptar el cambio impuesto por el líder porque no respetan la falta de consulta. Estas personas reaccionarían mejor ante un liderazgo de servicio o un estilo de liderazgo participativo.

4. Limitaciones transculturales

Aunque a menudo vemos ejemplos de líderes transformacionales que trabajan desde la parte superior del organigrama, pueden existir en cualquier nivel. Desafortunadamente, en muchas culturas, no estar en la cima es un gran obstáculo que impide seriamente volverse influyente.

Por ejemplo, en algunas culturas orientales existe un firme aprecio por el estatus dentro de la organización. En las reuniones, los líderes hablan y el personal escucha. El término “personal” también puede incluir a los altos ejecutivos. La cultura es muy jerarquizada. De hecho, hablar en una reunión para hacer una sugerencia o una pregunta es un tabú serio. Se considera un acto de falta de respeto.

A un líder transformacional le resultará muy difícil tener éxito en este clima. Requiere un conjunto completamente diferente de rasgos que simplemente no poseen. Por supuesto, esto no es culpa del líder transformacional, sin embargo, es una situación que no podrá superar.

5. Pobre atención al detalle del líder

El activo clave del líder transformacional es su capacidad para ver el panorama general y crear una visión para que otros la sigan. Tienden a centrarse en los objetivos más amplios.

Eso es una gran cosa, pero también es una debilidad. Debido a que el proceso de cambio abarca toda la organización y llevará mucho tiempo, es necesario contar con un plan detallado. Y tiene que haber alguien que supervise ese cambio, todos los días. Esto significa involucrarse en detalles aburridos. Esa no es la prioridad del líder transformacional.

Pueden concentrarse demasiado en el oro al final del arcoíris y no estar interesados ​​en los detalles que deben abordarse en el camino. La falta de interés y atención al detalle es la mayor debilidad del líder transformacional.

6. El entusiasmo puede ser arriesgado

¿Qué sucede si el líder transformacional convence a todos de hacer algo grandioso, pero se equivocan?

Aunque los líderes transformacionales son visionarios, carismáticos y grandes persuasivos, también son personas y las personas pueden estar equivocadas. En lugar de tomar el camino lento hacia el cambio y deliberar cuidadosamente sobre las circunstancias, como suelen hacer las empresas antes de asumir un gran riesgo, la organización puede quedar demasiado cautivada por la visión del líder.

Un caso ilustrativo proviene del gran Richard Branson de Virgin Atlantic. Créalo o no, convenció a su BoD de entrar en el altamente competitivo mercado de las gaseosas con cola virgen. A pesar de muchos trucos de marketing audaces y extravagantes, como conducir un tanque a través de 3 toneladas de latas de Coca-Cola en Times Square, el producto fracasó estrepitosamente.

Se vendió en los EE. UU. durante tres años y alcanzó un máximo de 0,5% de participación de mercado. Corrió destinos similares en Canadá y el Reino Unido.

No se puede negar que Sir Branson es un líder transformador carismático, pero...

7. Puede socavar la innovación

A medida que la investigación sobre el liderazgo transformacional ha progresado a lo largo de los años, los académicos han podido identificar los pros y los contras de cómo este estilo se manifiesta en el lugar de trabajo con mucho más detalle.

Aunque el líder transformacional es excelente para inspirar a otros a aventurarse en nuevos ámbitos de negocios, puede socavar el desarrollo interno de nuevos productos y servicios.

Por ejemplo, como Gerpott, Bledow y Kühnel, (2022) encontraron en su investigación,

“…el núcleo inspirador del comportamiento transformacional se ve atenuado por el tono instructivo de la gestión de procesos que a menudo se produce simultáneamente” (pág. 372).

El término “microgestión” probablemente sea demasiado fuerte, pero su entusiasmo por avanzar a veces puede socavar el flujo natural del desarrollo del proyecto e impedir su éxito.

8. Puede causar agotamiento en los empleados

El cambio transformacional no es un paseo por el parque. Es extremadamente estresante y la cantidad de trabajo involucrada puede ser agotadora.

Todos en la organización sienten la presión y necesitarán trabajar muchas horas durante un período de tiempo sostenido. Debido a que la empresa probablemente está cambiando debido a la disminución de las ganancias, o tal vez incluso a la pérdida de dinero, nadie recibirá horas extras ni bonificaciones.

Mucha gente tendrá que ser despedida, y eso significa ver a los amigos perder su trabajo y su fuente de ingresos. Eso puede ser tanto deprimente como aterrador. Si eso no es suficiente, considere la posibilidad muy real de fracaso; simplemente planear cambiar es la parte fácil.

Aunque el líder transformacional es carismático e inspirador, esa energía también puede presionar demasiado a las personas.

Todos estos factores pueden llevar al agotamiento de los empleados. Incluso las personas más dedicadas tienen limitaciones, y pasar por un cambio transformador puede afectar a todos.

9. Beneficios unidireccionales

Cuando una organización está dirigida por un líder transformacional verdaderamente carismático, los empleados están motivados para hacer lo que sea necesario por el bien de la empresa.

Esto puede llevar a que el personal trabaje horas extras sin pago adicional. Algunos pueden renunciar al tiempo de vacaciones para que los proyectos importantes no se retrasen.

Si el cambio tan necesario toma años, lo que sucede a menudo, es posible que muchos empleados no reciban bonos o promociones bien merecidas durante un período prolongado de tiempo.

El personal verá que sus ingresos permanecen estancados, aplazando la compra de una nueva casa o soportando el alto costo de la matrícula universitaria de sus hijos. Mientras tanto, los altos ejecutivos siguen viviendo bien. Esto puede crear un resentimiento serio.

En efecto, lo que está pasando es que la propia organización se está beneficiando, mientras que los empleados están haciendo sacrificios increíbles. Los beneficios son unidireccionales, todos a favor de la organización.

10. Dependencia de la organización

El líder transformacional puede convencer a la Junta Directiva, a los altos ejecutivos y a los empleados de que el cambio es la única forma de supervivencia de la empresa.

Su influencia se extiende por toda la organización. Son la fuerza impulsora detrás de la motivación de todos para superar tiempos difíciles y embarcarse en un viaje audaz para reinventar la empresa.

Pero, ¿qué pasa si el líder transformacional se va?

Ellos fueron el foco de todo lo que sucedió, lo que resultó en “…seguidores que perciben al líder como extraordinario y excepcional y, por lo tanto, se vuelven dependientes del líder para recibir orientación e inspiración” (Kark, Shamir y Chen, 2003, pág. 248).

Cuando ese líder ya no esté presente para brindar esa guía y motivación, dejará un agujero increíble en el alma de la organización que nadie más podrá llenar. Es un gran riesgo para una empresa volverse demasiado dependiente de un individuo.

Conclusión

Cuanto más estudiamos el estilo de liderazgo transformacional, más podemos comprender los efectos en una organización. Y como casi todo lo demás en el mundo, hay fortalezas y debilidades a considerar.

La organización puede verse limitada por el poder del carisma del líder transformacional. Los empleados y la organización en su conjunto pueden volverse demasiado dependientes de la visión y la fuerza impulsora del líder. Esto da como resultado una menor productividad y moral, o lleva a que una empresa pierda el enfoque si el líder se va.

Debido a que los líderes transformacionales están tan enfocados en el panorama general, tienen menos interés en los detalles y pueden perder la paciencia si la innovación es lenta.

El líder transformacional es excelente en muchos sentidos, pero presenta desafíos en otros.

Referencias

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Conger, JA y Kanungo, RN (1998). Liderazgo carismático en las organizaciones.. Thousand Oaks, CA: Sabio.

Gerpott, FH, Bledow, R. y Kühnel, J. (2022). Inspire pero no interfiera: la influencia gerencial como una espada de doble filo para la innovación. Psicología Aplicada, 71(2), 359– 379. Doi: https://doi.org/10.1111/apps.12324

Kark, R., Shamir, B. y Chen, G. (2003). Las dos caras del liderazgo transformacional: empoderamiento y dependencia. El Diario de Psicología Aplicada, 88(2), 246-55. https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.2.246

Teetzen, F., Bürkner, PC, Gregersen, S. y Vincent-Höper, S. (2022). Los efectos mediadores de las características del trabajo en la relación entre el liderazgo transformacional y el bienestar de los empleados: una investigación metaanalítica. Revista internacional de investigación ambiental y salud pública, 19(5), 3133. https://doi.org/10.3390/ijerph19053133

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