10 Ejemplos de Estilo de Liderazgo de Coaching

El estilo de liderazgo de coaching implica que los líderes asuman el papel de un entrenador. Trabajan para garantizar el desarrollo de los miembros individuales de su equipo y muestran cómo su función encaja dentro de la estructura y la estrategia organizativas más amplias.

Los líderes con una orientación de coaching suelen ser profesionales con experiencia en el dominio del proyecto bajo su dirección.

De acuerdo con el estilo de liderazgo de coaching, un buen líder puede evaluar el conjunto de habilidades de cada miembro del equipo, identificar las áreas en las que necesitan mejorar y luego diseñar un plan para facilitar ese desarrollo.

Esto puede significar brindar capacitación adicional, trabajar uno a uno como mentor o ayudar a una persona a trazar un plan de carrera.

Definición de Estilo de Liderazgo de Coaching

El estilo de coaching de liderazgo es un enfoque muy orientado a las personas. Es lento y a largo plazo.

Lo que es más importante, funciona mejor cuando el individuo es receptivo a ser capacitado y dispuesto a corresponder el esfuerzo. Debido a que este puede ser un proceso a largo plazo, requiere un compromiso significativo tanto del líder como del individuo que recibe el entrenamiento.

En palabras de Berg y Karlsen (2016),

“El líder apoya y desafía a sus colegas, con la intención de ayudarlos a alcanzar las metas de desarrollo individuales. En consecuencia, un CLS es más efectivo cuando los gerentes quieren ayudar a sus empleados a desarrollar fortalezas personales duraderas” (págs. 3, 4).

Ejemplos de estilo de liderazgo de coaching

1. El modelo de entrenamiento CLEAR

La mayoría de los modelos de coaching están orientados hacia el cambio a largo plazo. Sin embargo, el modelo CLEAR está más enfocado a generar cambios en el momento del coaching.

Alienta al entrenador a reducir la velocidad y explorar las motivaciones involucradas en el bajo rendimiento y enfatiza una mentalidad de escucha. El entrenador y el empleado trabajan juntos para identificar las emociones y motivaciones detrás de una situación dada.

El modelo CLEAR consta de cinco pasos:

• Contrato: El entrenador y el empleado definen cómo se verá el “éxito” al final de la reunión.
• Escuchar: El empleado expresa sus pensamientos y sentimientos sobre el propósito de la reunión.
• Explorar: Profundizan en diferentes perspectivas sobre el escenario que se discute.
• Acción: Ambas partes llegan a un acuerdo sobre los cambios necesarios que debe realizar el empleado.
• Revisar: Vuelva a reproducir los puntos clave y determine si se cumplieron los objetivos del Contrato.

El modelo CLEAR es un gran ejemplo de un estilo de coaching de técnica de liderazgo.

2. Modelo de Coaching entre Pares

Hay muchas manifestaciones de un estilo de liderazgo de entrenador; el modelo de entrenamiento entre pares es una versión.

Con este enfoque, los empleados observan cómo sus colegas manejan situaciones o tareas, lo que les dará una sensación de confianza en cuanto a lo que se puede lograr.

Este es un tipo de modelado pasivo por parte del observador, pero igualmente efectivo.

El coaching entre pares también puede ser más interactivo, en el que dos colegas con niveles similares de experiencia trabajan entre sí. Al ofrecer apoyo y asesoramiento cuando es necesario, ambos empleados se benefician al alternar los roles de entrenador y receptor.

Esta versión de coaching es más recíproca y se basa en que los pares tienen una relación y un estatus iguales dentro de la organización.

3. Simulaciones de trabajo

Una simulación de trabajo es una de las muchas técnicas implementadas en un estilo de liderazgo de coaching.

Se trata de crear una actividad experiencial que imite las condiciones de una situación de trabajo del mundo real.

Los parámetros de la simulación son similares a los que se podrían encontrar en el trabajo. Los jugadores de roles trabajan en la simulación y luego reciben retroalimentación del entrenador cuando la completan.

La retroalimentación entregada por el entrenador puede incluir información directa sobre lo que los empleados hicieron mal e identificar las diferentes alternativas que habrían producido mejores resultados.

Esto permite que los empleados experimenten una situación desafiante en un ambiente libre de riesgos, donde pueden cometer errores sin consecuencias negativas.

Las simulaciones de trabajo se usan comúnmente en programas de liderazgo porque son muy efectivas para ayudar a los empleados a mejorar sus habilidades.

4. Centro Universitario de Orientación Laboral

Cuando una universidad ofrece los servicios de un Centro de Orientación Laboral, demuestra que practica un estilo de liderazgo de coaching.

Los estudiantes pueden beneficiarse de muchas opciones que ofrece el Centro. Por ejemplo, un consejero de carrera puede ayudar a los estudiantes a formular un plan de carrera que identifique hitos específicos en el camino hacia sus metas a corto y largo plazo.

Este plan puede incluir sugerencias de capacitación para desarrollar habilidades tecnológicas, habilidades lingüísticas o habilidades blandas, entre otras.

El Centro también puede ofrecer entrevistas simuladas para que un estudiante pueda practicar cómo responder a preguntas desafiantes y presentarse de manera profesional.

Las entrevistas simuladas se graban, lo que permitirá que el consejero brinde retroalimentación sobre las fortalezas y debilidades del desempeño del estudiante. Este proceso puede repetirse para asegurar el progreso e infundir confianza.

Todos estos son ejemplos de una filosofía de entrenamiento que se enfoca en ayudar al estudiante a desarrollarse y crecer como un aspirante a profesional.

5. Tutoría

Según un estudio de 2022 realizado por MentorcliQmás del 80 % de las empresas Fortune 500 tienen programas de tutoría.

Los mentores suelen ser miembros muy experimentados de la organización que son muy respetados y conocidos por sus habilidades interpersonales. Trabajarán en estrecha colaboración con algunos empleados durante un largo período para ayudar a esas personas a desarrollar sus habilidades a un nivel superior.

Esas personas probablemente se muestran prometedoras a los ojos de los ejecutivos y están siendo preparadas para desempeñar un papel importante a largo plazo en la empresa.

Los programas de mentores también tienen otros beneficios, que incluyen: reducir la rotación, aumentar el compromiso de los empleados, mejorar la satisfacción laboral y la lealtad a la empresa.

Si una empresa no se suscribiera a un estilo de liderazgo de coaching, no gastaría el valioso tiempo de los ejecutivos talentosos trabajando uno a uno con empleados individuales.

6. Consultor de Desarrollo Organizacional

Un consultor de desarrollo organizacional (OD) trabaja con una empresa para mejorar la eficacia de toda la organización. Suelen ser contratados cuando hay problemas significativos relacionados con la cultura de la organización.

La empresa puede quedar atrapada en prácticas de gestión tradicionales que pueden ser lentas y engorrosas. Sin embargo, en la era moderna, una empresa debe ser ágil y capaz de responder rápidamente a las demandas cambiantes del mercado y las preferencias de los consumidores. Para los ejecutivos que han estado trabajando en la misma cultura durante 30 años, esa puede ser una transición difícil.

El consultor de OD ayudará a identificar el estado actual de la cultura de la empresa, evaluará las políticas existentes, identificará áreas de mejora y desarrollará un plan de acción completo.

Eso es mucho para abordar y puede generar mucho resentimiento por parte de los expertos. Es por eso que los consultores de OD son maestros en el estilo de liderazgo de coaching. Saben cómo conectarse con otros y persuadirlos para que vean los beneficios del cambio.

7. El modelo CRECER

El modelo GROW es una técnica de coaching para generar resolución de problemas, establecimiento de metas y mejora del desempeño.

El modelo crea un mecanismo que alienta a los empleados a cerrar la brecha entre su nivel actual de desempeño y donde deben estar.

Hay cuatro componentes clave del modelo GROW:

• Meta: Los empleados identifican cuáles son sus objetivos principales y qué esperan lograr.
• La realidad: Se le pide al empleado que considere los hechos de su situación haciendo preguntas sobre quién, qué, cuándo, dónde y cómo. Esto les ayudará a adoptar una mentalidad realista.
• Opciones: Pídale al empleado que imagine tener una "varita mágica" que podría resolver problemas. Esta es una técnica simple para descubrir alternativas divergentes.
• Voluntad: Ayude al empleado a considerar el mejor curso de acción y formule un plan claro.

Implementar el modelo GROW es una técnica excelente que se deriva directamente de un estilo de liderazgo de coaching.

8. Asistencia de educación continua

Muchas organizaciones ven el valor de ayudar a sus empleados a recibir más educación.

Desafortunadamente, trabajar de 9 a 5, cinco días a la semana no deja mucho tiempo para que el personal tome un curso universitario.

Sin embargo, muchas universidades tienen un programa de Educación Continua que ha sido diseñado específicamente para estudiantes que regresan y trabajan durante el día.

La empresa ayudará a pagar la totalidad o parte de las tasas de matrícula, y tal vez incluso ofrecer un horario flexible para que el personal pueda inscribirse en cursos que solo se ofrecen durante el horario laboral tradicional.

Las ofertas de cursos son variadas, pero a menudo se centran en el desarrollo de habilidades relacionadas con los negocios, como el uso de Excel o la capacitación en administración de empresas. No todos se especializaron en un área en la que ahora trabajan, por lo que ayudar a los empleados a recibir una educación que los ayude a ser mejores en su trabajo es una situación en la que todos ganan.

9. Especialista en desarrollo de liderazgo

Un especialista en desarrollo de liderazgo es un maestro del coaching. A menudo trabajan con una organización o empresa para ayudarlos a desarrollar el potencial de los futuros líderes.

Esto puede implicar evaluar el potencial de liderazgo de los empleados, brindar servicios de capacitación directa o incluso ayudar a la empresa a establecer su propio programa de capacitación en liderazgo.

Estas no son las acciones de una empresa que no se preocupa por su gente. Muchos ejecutivos en organizaciones establecidas desde hace mucho tiempo reconocen el valor de promover el talento desde adentro.

Las personas que ya están en la organización entienden la cultura, las políticas y los procedimientos, y el "conocimiento" general de las operaciones.

Contratar a un consultor externo o establecer un departamento de liderazgo interno no son esfuerzos económicos.

Sin embargo, tiene múltiples beneficios. Cuando los empleados ven que una empresa gasta valiosos recursos humanos y financieros para ayudar en sus carreras, mejora la cohesión y fomenta la lealtad a la empresa.

Es una manifestación sistémica de la filosofía de coaching de una empresa.

10. Satya Nadella, CEO de Microsoft

Satya Nadella se convirtió en CEO de Microsoft en 2014. Una de las primeras tareas que promulgó para implementar su estilo de liderazgo fue agregar un declaración interesante a la misión de la empresa.

Presentó esa nueva misión en un correo electrónico enviado a todos los empleados:

“Nuestra misión es empoderar a cada persona y cada organización del planeta para lograr más”.

Esta es una declaración bastante dramática; no solo empoderar a los empleados de Microsoft, sino también incluir a todas las personas del planeta es verdaderamente ambicioso.

Nadella a menudo se describe como un practicante del liderazgo positivo y utiliza términos como "mentalidad de crecimiento" y "empatía" para inspirar a sus empleados a luchar por la grandeza, pero sin temer el fracaso. Esto demuestra el entusiasmo de Nadella y su estilo de liderazgo enfocado al coaching.

Conclusión

El estilo de liderazgo de coaching es una de las muchas nuevas filosofías de liderazgo emergentes que se centra en ayudar a los empleados a desarrollar su potencial.

Comparte características clave con varios otros tipos de liderazgo que también se centran en el crecimiento individual.

Como escribe Goleman en Harvard Business Review, “Los líderes de coaching ayudan a los empleados a identificar sus fortalezas y debilidades únicas y las relacionan con sus aspiraciones personales y profesionales”.

Cuando los empleados prosperan, la empresa prospera. Atrás quedaron los días en que los empleados eran considerados piezas de una máquina corporativa que podía, y debía, ser reemplazada según fuera necesario. Hoy en día, algunas de las empresas más exitosas del mundo practican un estilo de liderazgo de coaching que toma la forma de planes de acción enfocados en la carrera, mentores y programas de liderazgo especializados.

Referencias

Barón, L. & Morin, L. (2009). La relación coach-coachee en el coaching ejecutivo: un campo

Estudiar. Desarrollo de Recursos Humanos Trimestral, 20(1), 85-106.

Berg, ME y Karlsen, JT (2016). Un estudio de la práctica del estilo de liderazgo de coaching en proyectos. Revisión de investigación de gestión, 39(9), 1122–1142.

Ellinger, A., Ellinger, A. y Keller, S. (2003). Comportamiento de coaching de supervisión, satisfacción de los empleados y desempeño de los empleados de almacén: una perspectiva diádica en la industria de la distribución. Desarrollo de Recursos Humanos Trimestral, 14(4), 435-458.

Frank, HB (2015, junio). La nueva misión de Satya Nadella para Microsoft: ayudar a las personas a 'lograr más'. Mundo PC. Obtenido de https://www.pcworld.com/article/428277/satya-nadellas-new-mission-for-microsoft-help-people-achieve-more.html

Goleman, DI (2000). Liderazgo que obtiene resultados. Revisión de negocios de Harvard. 78(2), 78-90. Mulec, K. y Roth, J. (2005). Acción, reflexión y aprendizaje: coaching para mejorar el desempeño de los equipos de gestión de proyectos de desarrollo de fármacos. Gestión de I+D,35(5), 483-491. Doi: https://doi.org/10.1111/j.1467-9310.2005.00405.x