10 ejemplos de techos de cristal de la vida real

El techo de cristal es “una metáfora de las barreras invisibles y artificiales que impiden que las mujeres y las minorías avancen en la escala corporativa a puestos gerenciales y ejecutivos” (Mérida, 2013, p. 1).

La metáfora se puede aplicar de forma general a las dificultades que experimentan las mujeres y los individuos de diferentes grupos minoritarios para llegar más allá de un cierto punto en cualquier ocupación o profesión, independientemente de su educación o logros anteriores.

Si bien originalmente se usó para describir las experiencias de las mujeres en el lugar de trabajo, hoy en día, el origen étnico, así como la discapacidad y la orientación sexual, también se consideran parte integrante de los efectos del techo de cristal.

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    Definición de techo de cristal

    El techo de cristal se refiere tanto a los impedimentos como a las barreras invisibles que las mujeres, las minorías étnicas, y otros grupos, como personas discapacitadas o homosexuales, se encuentran en el lugar de trabajo y que dejan de les impide avanzar profesionalmente más allá de cierto punto.

    El término fue acuñado en 1978 por Marylin Loden, una consultora gerencial en una empresa de telecomunicaciones en los EE. UU. que participaba en una mesa redonda sobre las aspiraciones de las mujeres.

    Marylin argumentó que eran las barreras culturales (el "techo de cristal invisible") y no las personales las que impedían que las mujeres avanzaran en sus carreras.

    El techo de cristal se puede encontrar en todos los dominios y en todo tipo de organizaciones, ya sean públicas o privadas. Las barreras son pensadas como invisibles porque no son políticas corporativas definidas, sino normas o sesgos implícitos que se aceptan.

    Las barreras pueden ser el resultado de sesgos o prejuicios inconscientes, que pasan por alto las calificaciones o los logros de una persona y les impiden ser promovidas.

    Romper el techo de cristal es una tarea difícil, y hacerlo significa superar todas las barreras y obstáculos que se ponen en el camino. La importancia de romper el techo de cristal radica en que puede ayudar a eliminar barreras para otras personas que se encuentran en una posición similar.

    Ejemplos de techos de cristal de la vida real

    • Primera Mujer Líder de Fortune 500: El techo de cristal de los directores ejecutivos de Fortune 500 fue roto por Katharine Graham en 1963 cuando se convirtió en directora ejecutiva del Washington Post.
    • Primer personaje de comedia de situación gay: Ellen DeGeneres rompió un techo de cristal gay a escondidas. Ya era el personaje principal de su propia comedia de situación cuando decidió escribir su salida del armario. Si ella habría obtenido un papel destacado en Hollywood en los años 90 como una persona LGBT abierta está abierta a dudas, pero muchos piensan que es poco probable.
    • Oprah: Oprah Winfrey rompió los techos de cristal en los medios de comunicación al convertirse en la primera presentadora afroamericana de un programa de entrevistas, y luego se convirtió en la primera multimillonaria afroamericana en 2003.
    • Martha Stewart: Martha Stewart acaba de batir a Oprah a un récord demoledor cuando, 3 años antes que Oprah, se convirtió en la primera mujer multimillonaria hecha a sí misma en los Estados Unidos.
    • Mujeres en el Congreso: A pesar de que las mujeres representan alrededor del 50% de la población estadounidense, solo el 27% de los congresistas son mujeres.
    • Ninguna mujer presidente de los EE. UU.: Una de las representaciones más crudas del techo de cristal es que nunca ha habido una mujer presidenta de los Estados Unidos, a pesar de que muchas mujeres han aspirado a altos cargos y han tratado de abrirse camino en el mundo de la política de hombres. La mujer más cercana a la oficina fue Hillary Clinton, quien dijo que quería romper el "techo de cristal más alto y más duro".
    • Obama como primeros presidentes negros: A pesar de que el 13% de la población estadounidense es negra, solo ha habido un presidente negro.
    • Falta de directoras ejecutivas: Solo 24 de las 500 principales empresas están dirigidas por mujeres, lo que demuestra las dificultades que enfrentan las mujeres para ascender en la escala corporativa.
    • Maestras Principales: Es solo recientemente que las mujeres han comenzado a ocupar puestos de alto nivel dentro de las organizaciones, lo que demuestra las grietas en el techo de cristal. Pero incluso en las profesiones feminizadas, los puestos superiores son proporcionalmente más masculinos. Por ejemplo, a pesar de que el 74 % de los docentes son mujeres, representan el 65 % de los puestos de directores en el Reino Unido.
    • Vicepresidentas mujeres: Así como ha habido una falta de mujeres presidentas, podemos ver que también hay una falta histórica de mujeres vicepresidentas. Kamala Harris fue la primera.

    Causas del techo de cristal

    • Discriminación contra las madres potenciales: A las mujeres que están entrando en una edad en la que pueden tener hijos no se les puede ofrecer promociones en el lugar de trabajo, mientras que la paternidad no se contempla entre los hombres de la misma cohorte de nacimiento.
    • Las personas de minorías étnicas a veces se quedan atrás en sus carreras debido a prácticas de contratación discriminatorias en el lugar de trabajo.
    • Estereotipos de genero: Los estereotipos sexistas, por ejemplo, pensar en las mujeres como más emocionales e incapaces de cumplir roles de liderazgo, contribuyen a perpetuar el techo de cristal.
    • Exclusión de redes informales: A las mujeres a menudo se las excluye de las “redes informales”, por ejemplo, cuando van a tomar algo después del trabajo con los gerentes, lo que las pone en desventaja para avanzar en su carrera.
    • El techo de cristal gay: Las carreras de los hombres homosexuales también sienten el impacto de los techos de cristal, ya que la investigación ha descubierto que a menudo se concentran en puestos gerenciales de bajo nivel, no en la parte superior (Aksoy et al., 2019).
    • Discriminación contra las personas homosexuales: Se ha descubierto que las personas con discapacidad tienen dificultades tanto para ingresar al mercado laboral como para avanzar en sus carreras una vez que han obtenido un trabajo.
    • Discriminación interseccional: Las mujeres de minorías étnicas a menudo sufren una doble discriminación cuando se trata de promoción en el lugar de trabajo, y puede que les resulte más difícil romper el techo de cristal.
    • Esfuerzo inadvertido: Las mujeres que se esfuerzan más en su trabajo, por ejemplo, tratando de hacer que sus ideas destaquen en una reunión, también son un ejemplo de los efectos del techo de cristal (Chisholm-Burns et al., 2017).
    • La maternidad como barrera: La maternidad suele penalizar a las mujeres a la hora de avanzar en su carrera, mientras que no ocurre lo mismo con los padres, que siguen escalando en su carrera profesional.
    • Edadismo: El techo de cristal de la discriminación por edad se refiere a las personas mayores, mayores de 50 años, que no se tienen en cuenta para puestos de mayor nivel a pesar de su experiencia y antigüedad.

    Intentos de abordar el techo de cristal

    El debate sobre cómo abordar el techo de cristal generalmente gira en torno a qué tan agresivamente deben intervenir los gobiernos o las corporaciones para lograr la igualdad de representación.

    A continuación se presentan algunas soluciones comunes y los argumentos a favor y en contra de cada una.

    1. Acción afirmativa

    La acción afirmativa se refiere a políticas para contratar intencionalmente o dar preferencia a grupos subrepresentados. En una escala macro, esto lleva a las personas subrepresentadas a posiciones de poder y ayuda a lograr objetivos políticos y sociológicos.

    Sin embargo, los críticos argumentan que restringe los comités de contratación y puede conducir a un peor desempeño. Si el mejor candidato es un hombre, por ejemplo, la empresa debe tener la libertad de elegir al candidato masculino.

    Además, esta política puede infundir la sensación de que las mujeres solo obtuvieron el trabajo debido a su identidad de género. Sin embargo, para cuestionar este punto, podríamos argumentar que, históricamente, los hombres también han obtenido puestos de liderazgo debido a sus identidades de género.

    2. Cuotas

    Al igual que la acción afirmativa, las cuotas se utilizan para presionar a una organización para que contrate a grupos subrepresentados.

    Un ejemplo de una cuota podría ser “garantizar que el 60 % de las nuevas contrataciones sean mujeres”. Esto permite que un comité de contratación divida el grupo de contratación; por ejemplo, pueden contratar a 4 hombres y 6 mujeres en una ronda de contratación cuando contratan a 10 personas.

    En política, podría significar que un partido decidirá que el 50% de sus candidatos serán mujeres en las próximas elecciones. Sin embargo, una queja sobre esto ha sido que los partidos postularán a mujeres en regiones donde definitivamente perderán, y postularán a hombres en las contiendas más deseables o competitivas, lo que al final llevará a que más hombres sean elegidos.

    3. Becas y Pasantías

    Una política menos coercitiva es ofrecer becas y pasantías a grupos subrepresentados.

    Este enfoque tiene como objetivo brindar a las personas de grupos subrepresentados la mejor oportunidad posible de tener éxito en las entrevistas, sin forzar la mano de los entrevistadores.

    La crítica a esta política es que no hace nada para abordar de manera tangible los sesgos implícitos que tienen los comités de contratación que los llevarán a contratar candidatos masculinos o de mayoría racial, incluso si las candidatas femeninas o minoritarias son mejores.

    Investigación y estudios de casos

    1. Investigación de Género

    El sesgo de género que conduce al techo de cristal se puso a prueba en un estudio realizado en 2012 en el Universidad de Yale (Moss-Racusin et al., 2012). Un grupo de investigadores creó dos CV idénticos, pero uno tenía el nombre de una mujer (Jennifer), mientras que el otro era un hombre (John).

    Los CV se enviaron aleatoriamente a diferentes departamentos universitarios para su evaluación. Los resultados mostraron que los currículums no se evaluaban solo por los méritos mostrados: Jennifer era considerada menos competente, las universidades estaban menos dispuestas a contratarla como directora de laboratorio e incluso el salario que le ofrecían era un 13 % inferior al de John.

    2. Investigación sobre orientación sexual

    Una investigación realizada en el Reino Unido mostró que los hombres homosexuales tenían más probabilidades de ocupar puestos directivos o tener responsabilidades de supervisión que los hombres heterosexuales similares (Giray Aksoy et al., 2019).

    Sin embargo, una mirada más detallada mostró que los puestos gerenciales ocupados estaban en el nivel más bajo de la escala. Los puestos gerenciales de más alto nivel fueron más difíciles de alcanzar para los hombres homosexuales que para los hombres heterosexuales similares.

    Para las lesbianas, los resultados fueron similares. Mientras que en comparación con las mujeres heterosexuales, las lesbianas tenían más probabilidades de tener autoridad gerencial, pero al igual que los hombres homosexuales, tenían menos probabilidades de ocupar los roles gerenciales o de supervisión más altos.

    Hubo evidencia relacionada con prácticas discriminatorias y también de interseccionalidad: lo que se ha llamado el “efecto techo de cristal gay” fue más fuerte para las minorías étnicas que para los blancos.

    3. Investigación sobre discapacidad

    El techo de cristal, sus obstáculos, y las barreras también afectan la vida laboral de las personas con discapacidad (Nario-Redmond, 2019). Una mezcla de barreras organizacionales y actitudinales hace más difícil para las personas con discapacidad avanzar en sus carreras.

    Las investigaciones han demostrado que las personas con discapacidad todavía están concentradas y sobrerrepresentadas en los trabajos de servicios mal pagados (Nario-Redmond, 2019; Wilson-Kovacsa et al., 2008). Sin embargo, en los puestos gerenciales y profesionales mejor pagados, están subrepresentados.

    Esta situación ocurre a pesar del hecho de que las personas con discapacidad a menudo tienen calificaciones y experiencia laboral equivalentes a las de sus compañeros de trabajo sin discapacidad. Y aún así, tienen menos oportunidades de movilidad ascendente, lo que significa que el techo de cristal está en plena vigencia.

    4. Investigación sobre raza y etnicidad

    Las minorías étnicas y raciales también ven frenado su avance profesional por la existencia de un techo de cristal (Gee & Peck, 2018).

    Los estudios de los EE. UU. muestran, por ejemplo, que la raza es un factor más fuerte que el género para determinar las posibilidades de una persona de ser promovida o de ocupar puestos gerenciales más altos (Gee & Peck, 2018). Esto apunta a la importancia de la interseccionalidad al pensar en el techo de cristal (Bloch et al., 2020).

    Además, no todas las minorías étnicas tienen las mismas trayectorias. En el contexto de los EE. UU., los asiáticos, por ejemplo, pueden tener más probabilidades de ser contratados, pero menos probabilidades de ser promovidos. Esto ha llegado a llamarse “el techo de bambú” (Yu, 2020).

    5. La investigación del muro materno

    Las mujeres en edad fértil, las embarazadas y las que tienen hijos están sujetas a los efectos del techo de cristal (Williams, 2015).

    La maternidad, o su perspectiva, parece ser un factor que determina las proyecciones y los avances profesionales de las mujeres. La paternidad, sin embargo, no afecta la vida profesional de los hombres de la misma manera, lo que apunta al sesgo y la desigualdad de género.

    Lo que se ha dado en llamar el “muro materno”, es una situación en la que las mujeres ni siquiera alcanzan el “techo de cristal” por una especie de sesgo de género relacionado con sus derechos reproductivos.

    El “muro materno” se construye en torno a las ideas estereotipadas sobre el papel de la mujer en la familia, que aún asume toda la responsabilidad sobre ella.

    Conclusión

    El techo de cristal es un fenómeno que afecta a la estructura de los lugares de trabajo en la sociedad contemporánea, que se vincula con ideas injustas y estereotipadas sobre las mujeres, las minorías étnicas, las personas con discapacidad o las minorías sexuales, entre otros.

    El techo de cristal tiene un efecto negativo sobre esos individuos y grupos de personas, ya que les impide avanzar en sus carreras profesionales.

    Las barreras que ponen los techos de cristal están sesgadas porque no se basan en factores objetivos. Por el contrario, las personas con calificaciones o experiencia laboral similares no serán promovidas en base a prejuicios y discriminación.

    Referencias

    Aksoy, CG, Carpenter, CS, Frank, J. y Huffman, ML (2019). Techos de cristal gay: orientación sexual y autoridad en el lugar de trabajo en el Reino Unido. Revista de comportamiento económico y organización, 159167-180.

    Bloch, KR, Taylor, T., Church, J. y Buck, A. (2021). Un enfoque interseccional del techo de cristal: género, raza y participación en la gerencia media y superior en los lugares de trabajo de EE. UU. roles sexuales, 84(5), 312-325.

    Chisholm-Burns, MA, Spivey, CA, Hagemann, T. y Josephson, MA (2017). Mujeres en el liderazgo y el desconcertante techo de cristal. Revista estadounidense de farmacia del sistema de salud, 74(5), 312-324.

    Gee, B. y Peck, D. (2018). Métricas del techo de cristal en la intersección de raza y género. Revisión estratégica de recursos humanos, 17(3), 110-118. doi: https://doi.org/10.1108/SHR-03-2018-0023

    Johns, ML (2013). Romper el techo de cristal: Barreras estructurales, culturales y organizativas que impiden que las mujeres alcancen puestos ejecutivos y de alto nivel. Perspectivas en la gestión de la información en salud(Invierno).

    Maume hijo, DJ (1999). Techos de cristal y escaleras mecánicas de cristal: Segregación ocupacional y diferencias de raza y sexo en los ascensos directivos. Trabajo y ocupaciones, 26(4), 483-509.

    Moss-Racusin, CA, Dovidio, JF, Brescoll, VL, Graham, MJ y Handelsman, J. (2012). Los sutiles sesgos de género de los profesores de ciencias favorecen a los estudiantes varones. Procedimientos de la Academia Nacional de Ciencias, 109(41), 16474-16479.

    Nario-Redmond, MR (2019). Capacitación: Las causas y consecuencias del prejuicio por discapacidad. Londres: John Wiley & Sons.

    Williams, JC (2005). El techo de cristal y el muro materno en la academia. Nuevas direcciones para la educación superior, 2005(130), 91-105.

    Wilson‐Kovacs, D., Ryan, MK, Haslam, SA y Rabinovich, A. (2008). 'El hecho de que pueda obtener una silla de ruedas en el edificio no significa necesariamente que aún pueda participar': barreras para el avance profesional de los profesionales discapacitados. Discapacidad y Sociedad, 23(7), 705-717.

    Yu, HH (2020). Revisando el techo de bambú: percepciones de los estadounidenses de origen asiático sobre la discriminación en el lugar de trabajo. Revista asiática americana de psicología, 11(3), 158. Doi: https://doi.org/10.1037/aap0000193


    rosa panades


    Rosa Panades (PhD)


    La Dra. Panades es una socióloga multifacética con experiencia trabajando en una variedad de campos, desde relaciones familiares hasta embarazo adolescente, vivienda, mujeres en la ciencia o innovación social. Ha trabajado en proyectos internacionales, europeos y locales, tanto en Reino Unido como en España. Tiene una mente inquisitiva y analítica y una pasión por el conocimiento, las cuestiones culturales y sociales.

    Rosa tiene un doctorado en Sociología en el tema de la paternidad joven de la Universidad de Greenwich, Londres.


    cris


    Chris Drew (Doctorado)


    Este artículo fue revisado por pares y editado por Chris Drew (PhD). El proceso de revisión en Profesor útil implica tener un experto de nivel de doctorado que verifique, edite y contribuya a los artículos. Los revisores se aseguran de que todo el contenido refleje el consenso académico de expertos y esté respaldado con referencias a estudios académicos. Dr. Drew ha publicado más de 20 artículos académicos en revistas académicas. Es el ex editor de Journal of Learning Development in Higher Education y tiene un doctorado en Educación de ACU.


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