15 ejemplos de holgazanería social

La holgazanería social es cuando una persona ejerce menos esfuerzo en una tarea porque otros también están involucrados en esa tarea. Existe una relación inversa entre el esfuerzo de un individuo y el número de personas involucradas.

Esto se observa regularmente en el trabajo en grupo tanto en el lugar de trabajo como en la educación. Cuando los miembros del equipo reconocen que pueden 'deslizarse por debajo del radar' y lograr una recompensa estratégica (como su pago semanal o una calificación C en el examen) sin esforzarse mucho, toman una decisión calculada para reducir el esfuerzo y deslizarse a través de .

Las causas de la holgazanería social se han atribuido a: desindividuación, atribuciones del desempeño de otros, algo llamado "aversión a los tontos" y el efecto espectador (solo por nombrar algunos).

Definición de holgazanería social

Latané et al. (1979) definen la holgazanería social como:

“disminución del esfuerzo individual cuando actúan en grupo en comparación con cuando actúan solos” (p. 822).

El fenómeno de la holgazanería social fue descubierto por primera vez por un ingeniero agrónomo francés llamado Maximilien Ringelmann a fines del siglo XIX, y se lo conoce como "el efecto Ringelmann" (Kravitz & Martin, 1986).

La investigación desde entonces ha investigado el papel del género, la cultura y el tamaño del grupo en el efecto.

Estudios de caso y base de investigación

1. En el lugar de trabajo (Liden et al., 2004)

Las empresas están formadas por empleados individuales que a menudo trabajan juntos en una amplia gama de capacidades. Esto hace que el fenómeno de la holgazanería social sea una preocupación primordial. Si las personas en los equipos están menos motivadas y trabajan menos, la productividad puede sufrir enormemente.

Liden et al. (2004) realizaron un estudio en el que participaron dos grandes organizaciones: una que produce componentes electrónicos para computadoras y otra que produce maquinaria pesada.

Aproximadamente 160 empleados completaron cuestionarios sobre la holgazanería social que evaluaban: la interdependencia de las tareas, la visibilidad de las tareas, la cohesión del equipo y la holgazanería percibida entre los compañeros de trabajo.

Los resultados mostraron que "... el tamaño del grupo se relacionó positivamente y la cohesión se relacionó negativamente con la holgazanería social" (p. 299).

Contrariamente a las predicciones, la holgazanería percibida por parte de los compañeros de trabajo estaba inversamente relacionada con el esfuerzo.

Los autores sugieren:

“…que los individuos pueden intentar compensar las debilidades de los compañeros de trabajo, ya sea para su propio beneficio personal… o por la razón altruista de que sus esfuerzos para compensar beneficiarán a sus compañeros de trabajo menos talentosos” (p. 299).

2. Holgazanería social y equipos de trabajo a distancia (Chidambaram & Tung, 2005)

Numerosas industrias han visto un aumento dramático en el trabajo remoto. Una cuestión preocupante es si los equipos de trabajo ubicados en diferentes lugares mantendrán la productividad. El trabajo remoto puede dificultar el trabajo en equipo, la eficiencia de la comunicación y la cohesión del grupo.

Chidambaram y Tung (2005) investigaron los efectos de la ubicación física en la holgazanería social.

Más de 200 estudiantes de pregrado en administración de empresas participaron en una tarea simulada de una empresa que enfrenta problemas de expansión e imagen de marca. Los equipos tenían la tarea de generar soluciones a estos desafíos.

Algunos grupos trabajaron en la misma sala (equipos colocados), mientras que otros trabajaron en lugares dispersos (equipos distribuidos) que impidieron la interacción cara a cara.

Los resultados mostraron que:

“…los individuos en los equipos coubicados, reaccionando a la mera presencia de otros, contribuyeron significativamente más que sus contrapartes distribuidas… Sin embargo, el desempeño del grupo no difirió entre los equipos coubicados y distribuidos” (p. 162).

Este concepto se conoce como el efecto de facilitación social.

Entonces, aunque el esfuerzo ejercido fue diferente entre los equipos de trabajo juntos y remotos, la calidad general del desempeño no se vio afectada.

3. El estudio original de Ringelmann (Ringelmann, 1913)

La holgazanería social se denominó originalmente Efecto Ringelmann, por el apellido del primer investigador que identificó el fenómeno (Ringelmann, 1913; Moede, 1927).

El estudio de Ringelmann encontró que cuantas más personas participan en la tarea, menos esfuerzo ejerce cada uno. Ringelmann ofreció dos posibles explicaciones para este fenómeno.

Una fue que el esfuerzo de los miembros no estaba coordinado, por lo que tiraban en diferentes momentos. La otra explicación fue que cada persona se sentía menos motivada mientras más personas involucradas.

Holgazanería social y participación electoral

De acuerdo con la Centro de Investigación Pewla participación electoral en las elecciones presidenciales de los Estados Unidos es significativamente menor que en muchos otros países democráticos.

Los países con alta participación electoral incluyen Uruguay, Turquía y Perú, con tasas superiores al 80%. Mientras que en EEUU la tasa suele rondar el 50-60% (dependiendo del año).

Puede haber varias razones para la menor tasa de participación en los EE. UU., una de ellas relacionada con la holgazanería social.

Muchos votantes simplemente creen que el voto individual de un individuo no tendrá mucho impacto en las elecciones. Esto es consistente con el concepto de que mientras más personas se involucran en un emprendimiento, menos responsabilidad y esfuerzo ejerce cada uno.

Esto es análogo a estar en un equipo de trabajo muy grande. Los esfuerzos de cualquier individuo tendrán un efecto insignificante en el resultado.

Cómo contrarrestar la holgazanería social

Dadas las enormes ramificaciones que pueden resultar de la holgazanería social, surge una pregunta obvia: ¿cómo se puede detener la holgazanería social?

Encontrar formas de contrarrestar la holgazanería social puede beneficiar a organizaciones de todos los tamaños. Si se escala hacia arriba en toda la economía, los beneficios podrían ser sustanciales.

Aquí hay algunas sugerencias sobre cómo sacar el máximo provecho de todos los miembros del equipo:

• Aumentar la responsabilidad: Inculcar un sentido de responsabilidad personal por el resultado de un proyecto en cada y cada miembro del equipo puede reducir la holgazanería. Esto se puede hacer a través de charlas motivacionales y programas de incentivos dispersos individualmente.
• Permitir la elección de tareas: En lugar de que el líder del proyecto delegue tareas, puede ser mejor dejar que los miembros individuales elijan las tareas que quieren manejar. Esto puede aumentar la motivación intrínseca y mejorar la moral.
• Especificidad del objetivo: Proporcionar objetivos e hitos claramente definidos también frustrará la holgazanería social. Cuando los miembros entienden los objetivos de los que son responsables, se reduce la probabilidad de que puedan poner excusas si esas tareas no se completan a tiempo.

Conclusión

La holgazanería social ocurre cuando las personas en un equipo se esfuerzan menos que si trabajaran solas. De hecho, cuanta más gente hay en el equipo, menos lo intenta cada uno.

Hay una amplia gama de posibles razones para este efecto.

Algunas personas creen que sus esfuerzos no tendrán un impacto. Algunas personas sienten que pueden esconderse mientras que otras asumen la responsabilidad. Al mismo tiempo, algunas personas saben que otras son perezosas, por lo que no quieren ser los "tontos" y hacer todo el trabajo.

Las implicaciones de la holgazanería social pueden ser significativas. Por ejemplo, si la holgazanería es generalizada en un negocio, tendrá un efecto dramático en las ganancias.

En una escala social, si los ciudadanos no votan porque creen que su opinión no cuenta, entonces los líderes indignos pueden ser elegidos para altos cargos.

Referencias

Chidambaram, L. y Tung, LL (2005). ¿Está fuera de la vista, fuera de la mente? Un estudio empírico de la holgazanería social en grupos apoyados por la tecnología. Investigación de Sistemas de Información, dieciséis(2), 149-168.

Ingham, AG, Levinger, G., Graves, J. y Peckham, V. (1974). El efecto Ringelmann: estudios del tamaño del grupo y el rendimiento del grupo. Revista de Psicología Social Experimental, 10(4), 371-384.

Karau, SJ y Williams, KD (1993). Holgazanería social: una revisión metaanalítica e integración teórica. Revista de Personalidad y Psicología Social, 65(4), 681–706. https://doi.org/10.1037/0022-3514.65.4.681

Kravitz, DA y Martín, B. (1986). Ringelmann redescubierto: El artículo original. Revista de Personalidad y Psicología Social, 50(5), 936-941.

Latané, B., Williams, K. y Harkins, S. (1979). Muchas manos aligeran el trabajo: Las causas y consecuencias de la holgazanería social. Revista de Personalidad y Psicología Social, 37(6), 822.

Liden, RC, Wayne, SJ, Jaworski, RA y Bennett, N. (2004). Holgazanería social: una investigación de campo. Revista de Gestión, 30(2), 285–304. doi:10.1016/j.jm.2003.02.002. ISSN 0149-2063

Moede, W. (1927). Die Richtlinien der Leistungs-Psychologie [Guidelines of performance psychology]. Industrielle Psychotechnik, 4, 193-209.

Ringelmann, M. (1913). Recherches sur les moteurs animes: Travail de rhomme [Research on animate sources of power: The work of man]. Annales de I'lnstitut National Agronomique, 2e serie—tomo XII, 1-40.

Worchel, S., Rothgerber, H. y Day, EA (2011). Holgazanería social y desarrollo grupal: cuando el "yo" es el último. Investigación actual en psicología social, 17(5), 461-482.