Teoría conductual del liderazgo: 10 ejemplos y definición

La teoría del comportamiento del liderazgo postula que los líderes efectivos se involucran en tipos específicos de comportamiento que resultan en un mejor desempeño del equipo. El enfoque de las teorías del comportamiento es identificar las acciones específicas que muestran los líderes efectivos.

Esto implica observar a los líderes efectivos e ineficaces y luego construir una taxonomía de lo que hacen los líderes efectivos.

Una implicación importante de esta perspectiva teórica es la noción de que los individuos pueden ser capacitados para convertirse en líderes, es decir, que el liderazgo es un comportamiento aprendido.

La idea de que las personas pueden capacitarse para convertirse en líderes es muy atractiva desde el punto de vista de una organización. El liderazgo eficaz es muy valorado, pero, sin embargo, no siempre se encuentra fácilmente.

Por lo tanto, si es posible simplemente brindar capacitación a las personas sobre cómo ser un líder efectivo, las organizaciones pueden difundir esas habilidades en toda la organización y mejorar el desempeño general.

Teoría conductual de los orígenes del liderazgo

La teoría conductual del liderazgo se deriva de varios desarrollos. Primero, había dos teorías de liderazgo dominantes y relacionadas en el siglo XX.^el siglo: la teoría del Gran Hombre y la teoría de los rasgos.

• La teoría del gran hombre postuló que los líderes nacen con un conjunto de características de personalidad que emergen y se revelan en los momentos críticos (Carlyle, 1841; 2013).
• La teoría de los rasgos es similar en que propone que los líderes efectivos poseen características específicas de personalidad. En las décadas de 1940 y 1950, los investigadores comenzaron a estudiar los rasgos de personalidad de los líderes efectivos.

Ambas perspectivas tienen la misma premisa, que el liderazgo es algo con lo que una persona nace o no.

Desafortunadamente, la investigación reveló que las características que fueron efectivas en algunas situaciones no lo fueron en otras (Stogdill, 1948; Mann, 1959).

Los investigadores de la Universidad Estatal de Ohio comenzaron a realizar extensos estudios sobre el liderazgo efectivo como parte de los Estudios de Liderazgo del Estado de Ohio, dirigidos por el Dr. Carroll L. Shartle.

Hemphill y Coons (1950) construyeron la forma original del Cuestionario de Descripción del Comportamiento del Líder. A los miembros del equipo de un líder se les pide que indiquen la frecuencia con la que su líder muestra un comportamiento específico, desde: siempre, a menudo, ocasionalmente, rara vez o nunca.

El análisis estadístico de las respuestas identificó dos factores principales: consideración y estructura basica.

El factor de consideración se refería principalmente a las relaciones. Los líderes que mostraron esta prioridad apoyaron a los empleados, se comunicaron bien y se preocuparon por sus sentimientos (Stogdill & Coons, 1957).

Los factores de estructura de inicio se referían principalmente a la realización de tareas. Los líderes que mostraron esta prioridad se preocuparon por programar el trabajo, planificar y coordinar las tareas relacionadas con el trabajo y mantener estándares específicos al adherirse a los procedimientos.

Al mismo tiempo, los investigadores (Katz, et al. 1959) de la Universidad de Michigan también intentaban describir los comportamientos específicos de los líderes efectivos.

Esta línea de investigación a menudo se denomina Estudios de Liderazgo de Michigan.

Esta investigación identificó dos dimensiones conductuales primarias: comportamientos centrados en el trabajo y comportamientos centrados en los miembros de los empleados.

Los comportamientos centrados en el trabajo implicaron la planificación y coordinación de los esfuerzos relacionados con el trabajo y la provisión de los recursos necesarios para completar las tareas. Los comportamientos centrados en los empleados-miembros involucraban relaciones interpersonales y ser considerados con los empleados individuales

Hoy, la investigación ha resultado en el Modelo de Liderazgo de Michigan de Sanger Leadership.

Ejemplos de Teoría del Comportamiento del Liderazgo

• Capacitación de liderazgo en la empresa X: Cada año, los empleados de esta empresa participan en una serie de talleres de liderazgo que están diseñados para enseñar a todos los empleados cómo ser líderes efectivos.
• Planificación de la carrera: Un líder que ayuda a su personal a desarrollar un plan de carrera de 5 años está demostrando una consideración componente del liderazgo.
• Adherirse a plazos ajustados: En algunos proyectos, los plazos pueden ser ajustados e inflexibles. Esto requiere un estilo de liderazgo que esté muy centrado en asegurarse de que el equipo esté al tanto de los plazos y haga un progreso constante.
• Suministro de recursos: Asegurarse de que un equipo tenga los recursos que necesita para realizar sus funciones es parte de un tarea orientada estilo de liderazgo.
• Tutoría: Cuando un líder toma a un empleado bajo su protección para brindarle orientación directa sobre cómo ser un miembro efectivo del equipo y tener una larga carrera, está demostrando una centrado en el empleado-miembro comportamiento.
• Entrenamiento de software: Asegurarse de que el departamento esté equipado con el software más reciente y que los miembros reciban la capacitación adecuada es parte de un estilo de liderazgo orientado a las tareas que puede mejorar el desempeño de los empleados.
• Encuesta de Satisfacción del Empleado: Al final de cada año, los empleados reciben una encuesta de satisfacción para evaluar sus actitudes hacia la organización y sus líderes. Esto se deriva de una filosofía de empresa que considera a los empleados como personas valiosas que deben ser escuchadas y respetadas.
• Obsesión por la gestión de proyectos: Un líder que se enfoca demasiado en mantener los proyectos en marcha y asegurarse de que el equipo se adhiera a la política de la empresa puede estar perdiendo la oportunidad de mejorar la moral y la motivación de los empleados.
• Evaluaciones de desempeño: Una evaluación del desempeño puede manejarse de diferentes maneras. Un supervisor puede realizar la sesión de retroalimentación siendo muy crítico con el empleado y estableciendo un tono de miedo e intimidación. Otro supervisor puede verlo como una oportunidad para ayudar a cada miembro del equipo a identificar sus fortalezas y debilidades y establecer metas para mejorar.
• Fondos de desarrollo profesional: A cada miembro de la gerencia media se le asigna un pequeño presupuesto para usar en el desarrollo profesional de la manera que mejor le parezca porque la empresa tiene una filosofía muy centrada en el empleado.

Teoría del comportamiento y la cuadrícula gerencial de Blake y Mouton

La teoría conductual del liderazgo más conocida fue creada por Robert Blake y Jane Mouton (1964). Su investigación condujo a Managerial Grid, que es una forma de representar visualmente su teoría del liderazgo.

Similar a los análisis de liderazgo de Ohio State y Michigan, Blake y Mouton también identificaron dos orientaciones diferentes de los líderes: preocupación por la producción y preocupación por las personas.

Según su teoría, cada líder posee un grado variable de ambas preocupaciones. Por ejemplo, el Líder X puede estar muy preocupado por las tareas, pero muy interesado en las personas que realizan esas tareas. Sin embargo, el líder Y puede ser todo lo contrario. Pueden estar muy preocupados por su personal, pero no tanto por mantener los proyectos a tiempo.

Al analizar a un líder en particular a lo largo de estas dos dimensiones, cada preocupación se midió en una escala del 1 al 9, lo que condujo a la Cuadrícula gerencial y cinco estilos conductuales de liderazgo.

The Grid ha sufrido algunos cambios en la terminología a lo largo de los años. La terminología anterior se presenta entre paréntesis en las siguientes descripciones.

• Estilo complaciente (director del club de campo): Este estilo se caracteriza por una gran preocupación por las personas y una baja preocupación por la producción. Esto generalmente da como resultado un personal feliz pero una baja productividad.
• Estilo Indiferente (gerente empobrecido): Este estilo se caracteriza por un líder que se preocupa poco tanto por la producción como por las personas. Los líderes con este estilo están preocupados por la seguridad de su trabajo, por lo que son reacios a correr riesgos.
• Estilo de sonido (jefe de equipo): Este estilo se caracteriza tanto por una gran preocupación por la producción como por las personas. Este tipo de líder quiere que sus empleados se sientan respetados y fomenta el trabajo en equipo y la participación.
• Estilo dictatorial (gerente de producir o perecer): Como su nombre lo indica, este estilo se caracteriza por una gran preocupación por la producción y poca preocupación por las personas. Los líderes utilizan la presión y las amenazas de castigos para impulsar la producción, lo que también puede provocar agotamiento y baja moral de los empleados.
• Estilo Status Quo (a medio camino): Este estilo se caracteriza por líderes que se preocupan un poco tanto por las personas como por la producción. Intentan equilibrar ambas prioridades, lo que suena admirable, pero puede llevar a que no se logre ninguna prioridad.

Blake y McCanse (1991) sugirieron que es posible que un líder dado pueda exhibir un comportamiento consistente con dos estilos. Identificaron dos en particular: paternalista y oportunista

El estilo paternalista oscila entre ser exigente y usar premios y castigos, pero al mismo tiempo actuar con benevolencia y preocupación.

El estilo oportunista incorpora muchos aspectos de los cinco estilos originales. A veces se caracteriza por ser manipulador y poco sincero, porque el líder utilizará cualquier técnica que sea necesaria.

Aplicaciones de la Teoría del Comportamiento del Liderazgo

Debido a que la teoría conductual de los liderazgos estipula que se puede entrenar un liderazgo efectivo, ha habido un crecimiento considerable en los programas de entrenamiento de liderazgo en los últimos 50 años.

Algunas de las primeras instituciones académicas involucradas en la investigación del liderazgo, como la Universidad Estatal de Ohio y la Universidad de Michigan, tienen amplias opciones de programas en el área de liderazgo y gestión de organizaciones.

Lo mismo puede decirse de cualquier institución académica con una escuela de negocios designada.

Teoría conductual de las fortalezas y debilidades del liderazgo

1. Fuerza: cualquiera puede ser entrenado

La premisa de que el liderazgo se puede entrenar es muy atractiva para la mayoría de las organizaciones. Dado que las personas son el núcleo de si un negocio tendrá éxito o no, la posibilidad de que todos y cada uno de los empleados puedan asistir a alguna capacitación y salir como un líder efectivo es un riesgo que la mayoría de las organizaciones no pueden permitirse ignorar.

2. Fortaleza: es neutral en cuanto al género

Antes del desarrollo de una perspectiva conductual sobre el liderazgo, la teoría predominante era la teoría del Gran Hombre. La base teórica de esta visión del liderazgo implicó el estudio de figuras históricas que fueron identificadas como grandes líderes. Esas figuras eran casi exclusivamente líderes militares o políticos, que estaban abrumadoramente dominados por hombres.

Sin embargo, en la era moderna, la teoría conductual del liderazgo permite el estudio de líderes masculinos y femeninos. La noción de la teoría de que a cualquier individuo, independientemente de su género, se le puede enseñar cómo ser un líder también es neutral en cuanto al género y abre las puertas a todos los empleados.

En este sentido, van Emmerik et al. (2008) utilizaron una base de datos global que consta de 64.000 subordinados que evalúan a sus supervisores en 42 países. Los resultados encontraron que las mujeres eran más propensas que los hombres a utilizar tanto estrategias de estructura de consideración como de iniciación.

3. Debilidad: aprender no es hacer

Aunque cualquier persona puede asistir a la capacitación en liderazgo y aprender sobre las acciones y los comportamientos del liderazgo eficaz, hay pocas garantías de que la capacitación realmente resulte en que las personas se conviertan en líderes.

Por ejemplo, hasta cierto punto, preocuparse por los demás es fundamentalmente una característica de la personalidad. Dado que no es posible cambiar el perfil de personalidad de un individuo, es cuestionable si este componente de liderazgo se puede inculcar en cualquier individuo.

4. Debilidad: Carece de aplicación intercultural

Las dos dimensiones principales de la preocupación por el liderazgo que se encuentran en una teoría conductual del liderazgo se derivaron originalmente de un contexto cultural occidental. La teoría principal que representa el enfoque conductual, la Cuadrícula Gerencial, no incorpora elementos transculturales en los principios principales de la teoría.

A pesar de esta limitación teórica, los investigadores han examinado el papel de la cultura en el estilo de liderazgo. Dorfmann et al. (2012) informan los resultados de más de 200 estudios realizados como parte del Liderazgo Global y la Efectividad del Comportamiento Organizacional (GLOBE).

Para brindar un resumen muy amplio de los resultados, el informe encontró que los ejecutivos tendían a usar un estilo de liderazgo consistente con su cultura y eran más efectivos. Sin embargo, el estudio también encontró que el liderazgo carismático fue efectivo en todas las culturas, mientras que el liderazgo participativo fue más culturalmente sensible.

5. Debilidad: ignora las demandas situacionales

La mayor crítica a la teoría conductual del liderazgo es que no tiene en cuenta los factores situacionales (Harrison & Harrison, 2018). Algunos proyectos pueden adaptarse mejor a estilos de liderazgo orientados a tareas, mientras que otros pueden adaptarse mejor a una preocupación por la orientación de las personas.

Por ejemplo, en un contexto escolar, un director puede estar a cargo de una escuela en la que la gran mayoría de los docentes son hábiles, experimentados y motivados. Esta es una situación que coincide con un estilo de liderazgo orientado a las personas. Sin embargo, los enfoques conductuales no consideran la coincidencia entre estilo y situación.

Esta crítica ha llevado al desarrollo de varias otras teorías de liderazgo denominadas teorías de contingencia, como el modelo de Fiedler y la teoría del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard.

Conclusión

La teoría conductual del liderazgo se centra en identificar las acciones manifiestas de los líderes efectivos que los distinguen de los líderes ineficaces.

Al crear una taxonomía de comportamientos vinculados al liderazgo efectivo, como dice el razonamiento, entonces otros pueden aprender cómo ser también líderes. Todo lo que tienen que hacer es actuar de la misma manera que los líderes efectivos.

Esto es muy atractivo para las organizaciones, pero también resulta que no funciona tan fácilmente.

En primer lugar, algunas de las primeras teorías del liderazgo se basaban casi exclusivamente en las acciones de los líderes masculinos. En segundo lugar, los comportamientos de liderazgo pueden ser efectivos en algunas situaciones, pero no en otras.

Estas deficiencias llevaron al desarrollo de teorías de liderazgo basadas en contingencias que tienen en cuenta la dinámica de la situación.

El líder más efectivo es aquel que posee ciertas características inherentes que se adaptan mejor a una situación particular. Este enfoque más matizado del liderazgo es la visión más prominente en la actualidad.

Referencias

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