50 ejemplos de recompensas intrínsecas

Una recompensa intrínseca es el sentimiento de emoción positiva que experimenta una persona cuando se dedica a una tarea que emana de la alegría de participar en la tarea misma.

La sensación de placer puede deberse a la sensación de logro, el dominio de un pasatiempo o un deber relacionado con el trabajo, un sentimiento de conexión con los demás o aspectos de una actividad que simplemente se disfrutan.

Por ejemplo, leer una novela, andar en bicicleta por un hermoso paisaje, practicar un deporte o practicar un pasatiempo son actividades que una persona realiza únicamente para el disfrute personal. No están obligados, presionados u obligados a realizar la actividad; simplemente se hace porque el individuo obtiene placer de ello.

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    Recompensas intrínsecas y motivación intrínseca

    La recompensa intrínseca y la motivación intrínseca van de la mano.

    Ryan y Deci de la teoría de la autodeterminación (2000) afirman que:

    “La motivación intrínseca se define como la realización de una actividad por sus satisfacciones inherentes más que por alguna consecuencia separable” (p. 56).

    Esas "satisfacciones inherentes" son las recompensas intrínsecas que ocurren cuando una persona se involucra en ciertas actividades que son inherentemente placenteras.

    Entonces, la motivación intrínseca es la motivación que ocurre cuando sabemos que recibiremos una recompensa intrínseca por completar una tarea.

    Ejemplos de recompensas intrínsecas

    • Orgullo de hacer un buen trabajo: La mayoría de la gente trabaja por un salario porque es necesario. Sin embargo, también es posible obtener una recompensa intrínseca a través de la satisfacción y el orgullo de hacer un buen trabajo.
    • Trabajando en un comedor de beneficencia: No hay beneficio directo de supervivencia por hacer trabajo voluntario en un comedor de beneficencia, y tampoco hay pago. A algunas personas les gusta la sensación que tienen cuando ayudan a otros que están luchando en la vida.
    • Participar en el desarrollo profesional: Si bien es cierto que participar en el desarrollo profesional puede ser bueno para la carrera de una persona, también existe una sensación de logro derivada de completar los requisitos del curso.
    • En ser honesto: Encontrar una billetera llena de dinero en efectivo en la acera puede ser muy tentador. La recompensa externa podría ser significativa. Sin embargo, una persona puede entregar la billetera al departamento de policía local debido a la recompensa intrínseca de ser un ser humano honesto.
    • Lectura de revistas científicas: Algunas personas disfrutan leyendo novelas románticas y otras disfrutan leyendo artículos científicos. Ambas actividades traen placer a cada individuo. Uno disfruta escapando en una fantasía y el otro disfruta acumulando conocimiento. Sin embargo, a ninguno se le paga por su tiempo; lo hacen por la recompensa intrínseca.
    • Superar un desafío: Los desafíos pueden provenir de cualquier lugar y de todas partes. Por ejemplo, estar a cargo de un proyecto grande y urgente en el trabajo puede ser desalentador. Pero, cuanto mayor sea el desafío, mayor será la sensación de logro cuando se haya completado con éxito. Ese sentimiento es recompensa suficiente para muchos.
    • Crecimiento personal: A algunas personas les gusta elegir una meta cada año y trabajar hacia ese fin durante todo el año. No porque tengan que hacerlo, sino porque no quieren sentirse estancados. Algunos aprenden a usar un nuevo programa de software, otros encuentran un pasatiempo, mientras que otros pueden optar por leer al menos cinco libros de historia. Sentir que eres una persona que está creciendo y evolucionando es una recompensa puramente intrínseca.
    • Sentido de pertenencia: Unirse a un club social implica reunirse periódicamente con otras personas que comparten un interés común. Las personas de ideas afines se reúnen, comparten opiniones e ideas y, en general, disfrutan de la compañía de los demás. Los sentimientos de pertenencia y conexión pueden ser muy gratificantes.
    • Cocinar para otros: Algunas personas realmente disfrutan cocinar para otros. Obtienen un gran placer al ver a otras personas disfrutar de una comida que ellos mismos prepararon. Es una sensación de autosatisfacción al brindar felicidad a los demás.
    • La experiencia pico: Una experiencia máxima implica sentimientos intensos, hiper-alerta del entorno, emociones intensas y, a veces, percepciones profundas y significativas. Es una experiencia excepcionalmente gratificante.

    Lista completa de 50 recompensas intrínsecas

    • Adaptabilidad
    • apreciación estética
    • Altruismo o el sentimiento de ayudar a los demás.
    • Autonomía
    • Desarrollo cognitivo
    • Compromiso cognitivo
    • Creatividad
    • Curiosidad
    • Profundización de las relaciones.
    • desarrollo de la inteligencia emocional
    • El bienestar emocional
    • Empoderamiento
    • Autoconciencia mejorada
    • disfrute del proceso
    • disfrute o placer
    • Exploración
    • sentimiento de logro
    • Estado de flujo (un estado de profunda concentración e inmersión en una actividad)
    • Habilidades mejoradas para resolver problemas
    • crecimiento interior
    • Motivación interna
    • Paz interior
    • Desafío intelectual
    • Estimulación intelectual
    • Estimulación intelectual
    • Aprendiendo
    • Novedad
    • Realización personal
    • Crecimiento personal
    • Satisfacción personal
    • Autoimagen positiva
    • Orgullo
    • resolución de problemas
    • Reflexión
    • Resiliencia
    • Resolución
    • Resonancia con valores
    • Satisfacción de la curiosidad
    • Auto confianza
    • Autodisciplina
    • autodescubrimiento
    • autoexpresión
    • Autorrealización
    • Sensación de triunfo
    • Sentido de autonomía
    • Sentido de pertenencia
    • Sentido de competencia
    • sentido de dominio
    • Sentido de propósito o significado.
    • Sentido de la maravilla

    Recompensas intrínsecas vs extrínsecas

    Hay una diferencia y una similitud entre las recompensas intrínsecas y extrínsecas.

    Mientras que las recompensas intrínsecas emanan del interior del individuo, las recompensas extrínsecas provienen de una fuente externa. Por ejemplo, trabajar en un trabajo lleva a que se le pague. El motivo para dedicarse a la actividad es recibir un salario.

    En el caso de las recompensas intrínsecas, el motivo proviene del interior, porque el individuo disfruta de la actividad. Por ejemplo, algunas personas pueden trabajar en un trabajo en particular no por el pago, sino porque encuentran gratificante algún otro aspecto del trabajo.

    Los maestros y los trabajadores sociales no son profesionales muy bien pagados, pero las personas en esas ocupaciones a menudo dicen que encuentran el trabajo gratificante.

    Curiosamente, tanto las recompensas intrínsecas como las extrínsecas activan el sistema de recompensa neuronal del cerebro (Blain & Sharot, 2021).

    El placer que implica cobrar un cheque de pago activa exactamente el mismo sistema neuronal de recompensa en el cerebro que el participar en una actividad placentera como andar en bicicleta. En este sentido, las recompensas intrínsecas y extrínsecas son bastante similares.

    Ver también: Motivación intrínseca vs extrínseca

    Tipos de recompensas

    Los científicos clasifican las recompensas según su valor de supervivencia y el grado de condicionamiento necesario para activar sus placeres concomitantes.

    1. Recompensas primarias

    Las recompensas primarias consisten en estímulos y actividades que han sido moldeadas por la evolución y están directamente conectadas con la supervivencia del individuo y la especie.

    Por ejemplo, la comida, el agua, el comportamiento reproductivo y el cuidado materno son gratificantes y están relacionados con la supervivencia.

    2. Recompensas de segundo orden

    Las recompensas de segundo orden consisten en estímulos y actividades que se han asociado con recompensas primarias. Las recompensas secundarias han adquirido su valor porque están asociadas con el logro de recompensas primarias.

    Por ejemplo, dinero. En sí mismo, el dinero no tiene valor inherente. Ha adquirido valor debido a su capacidad para adquirir recompensas primarias como comida y agua.

    Cuando una recompensa de segundo orden pierde su función de adquirir recompensas primarias, pierde sus propiedades gratificantes y el organismo (o persona) ya no está interesado en perseguirla (Pavlov, 1927, 2010).

    3. Recompensas intrínsecas

    Las recompensas intrínsecas no alcanzan sus atributos placenteros debido a su asociación con recompensas primarias o de segundo orden.

    Aunque ciertamente es posible que las actividades intrínsecamente gratificantes puedan estar asociadas con recompensas primarias o secundarias, en la mayoría de los casos, un individuo no cesará la actividad si se termina esa asociación (Schultz, 2015).

    Además, las recompensas intrínsecas no tienen un claro valor de supervivencia.

    Aplicaciones de Recompensas Intrínsecas

    1. En el lugar de trabajo

    La mayoría de las personas pasan la mayor parte de su vida adulta dedicadas al trabajo. Es un componente central de la vida.

    Por esta razón, muchos aspectos del trabajo han sido examinados en la investigación psicológica, incluido el papel de las recompensas intrínsecas y extrínsecas en la motivación, el desempeño y el rendimiento de los trabajadores. satisfacción.

    Frey (1997) afirmó que una vez que las recompensas extrínsecas, como el pago, alcanzan un cierto umbral, las recompensas intrínsecas se convierten en fuertes motivadores. Después de alcanzar ese umbral, los empleados necesitan obtener una sensación de realización y satisfacción para mantener la motivación.

    Definidas más específicamente en el contexto del trabajo, las recompensas intrínsecas se refieren a la participación de un empleado en tareas y actividades relacionadas con el trabajo (Byars & Rue, 2011).

    Los empleados obtienen una sensación de realización personal cuando realizan tareas relacionadas con el trabajo (Van Aswegen et al., 2009). Las recompensas intrínsecas se consideran de naturaleza psicológica y se componen de experiencias significativas, positivas y emocionales (Stumpf, Tymon, Favorito & Smith, 2013).

    Al igual que en otros contextos, las recompensas intrínsecas están directamente conectadas con una sensación de autonomía, reconocimiento y aprecio, y con la realización exitosa de tareas desafiantes (Ozütku, 2012).

    Jacobs et al. (2014) y Masvaure et al. (2014) encontraron resultados similares con respecto a las recompensas intrínsecas. Los deberes laborales que eran intrínsecamente gratificantes llevaron a un mayor compromiso de los trabajadores.

    Mayo et al. (2004) encontraron que el trabajo psicológicamente significativo, una recompensa intrínseca, mostró la relación más fuerte con el compromiso del trabajador. Las relaciones gratificantes con los compañeros de trabajo y los supervisores de apoyo se relacionaron con la seguridad psicológica.

    Al mismo tiempo, también se ha demostrado con frecuencia que las recompensas extrínsecas aumentan el compromiso de los trabajadores (Gujral & Jain, 2013; Ram & Prabhakar, 2011; Waqas & Saleem, 2014).

    Kooij et al. (2011) realizaron un metanálisis de estudios que investigaron las preferencias relacionadas con la edad por recompensas intrínsecas y extrínsecas. Los resultados mostraron que los trabajadores mayores estaban menos motivados para obtener recompensas extrínsecas como ascensos/ascensos, reconocimiento laboral y compensación.

    Sorprendentemente, también estaban menos interesados ​​en los aspectos del trabajo que generalmente se ubican en la categoría de recompensas intrínsecas, incluido el trabajo desafiante y la formación de relaciones con los compañeros de trabajo.

    Los trabajadores mayores expresaron motivos más fuertes para trabajar debido a las características del trabajo, como la sensación de logro, el disfrute del trabajo, la autonomía, la contribución a la sociedad y la oportunidad de utilizar las habilidades existentes. Todos estos son factores que generalmente se ubican en la categoría de recompensas intrínsecas.

    La investigación sobre las recompensas intrínsecas y extrínsecas en el lugar de trabajo es extensa. Ha revelado que ambos factores contribuyen a la satisfacción y el rendimiento de los trabajadores.

    Sin embargo, como señalaron Ram y Prabhakar (2011), las organizaciones deben garantizar que se satisfagan las necesidades de recompensas intrínsecas y extrínsecas de los empleados para fomentar el máximo crecimiento organizacional.

    2. En el Aula

    Ha habido una enorme cantidad de investigación en educación sobre el impacto de las recompensas intrínsecas frente a las extrínsecas (Ryan & Deci, 2000). La mayor parte de esta investigación ha demostrado que las recompensas extrínsecas socavan la motivación intrínseca (Deci, 1971; Lepper, Greene y Nisbett, 1973).

    Deci et al. (1999) realizaron un metanálisis de 128 estudios y encontraron que las recompensas extrínsecas conducen a una menor persistencia en la tarea una vez que se eliminan las recompensas. Estos efectos son más fuertes para los niños pequeños que para los adultos.

    De acuerdo a Teoría de la Evaluación Cognitiva (CET), las recompensas intrínsecas alcanzan su valor porque crean un sentido de autoeficacia y satisfacen la necesidad psicológica básica de competencia (Deci & Ryan, 1985). Sin embargo, esto solo ocurre cuando el estudiante también siente una sensación de autonomía.

    Varios estudios demostraron que los docentes que fomentan un entorno de apoyo a la autonomía fomentan la motivación intrínseca, la curiosidad y el deseo de desafío (Deci, Nezlek y Sheinman, 1981; Ryan y Grolnick, 1986; Amabile, 2018).

    Por el contrario, los estudiantes que controlan los entornos del aula carecen de iniciativa y no aprenden tan bien cuando las tareas son especialmente difíciles o requieren creatividad (Benware & Deci, 1984; Grolnick & Ryan, 1987; Ryan & Deci, 2020).

    Patall et al. (2008) realizaron un metanálisis de 41 estudios con muestras de niños y adultos. Los hallazgos revelaron que brindar opciones para participar en una tarea aumentó la motivación intrínseca, el esfuerzo y el rendimiento. Este fue un hallazgo sólido en la mayoría de los estudios examinados.

    Conclusión

    Las recompensas intrínsecas se refieren a sentimientos positivos que emanan del interior del individuo. Esto incluye sentimientos de logro, un sentido de orgullo por dominar una tarea o actividad, u obtener un sentido de pertenencia con los demás.

    La característica definitoria de una recompensa intrínseca es que proviene del interior. Esto contrasta con una recompensa extrínseca, que se refiere al sentimiento positivo asociado con algo como una recompensa monetaria o una promoción laboral. El sentimiento es positivo, pero proviene de una fuente externa.

    El papel de las recompensas intrínsecas y extrínsecas en el lugar de trabajo y los contextos educativos se ha examinado extensamente.

    En términos generales, las recompensas extrínsecas en contextos educativos pueden socavar la motivación intrínseca. La investigación ha demostrado que los estudiantes son más persistentes en las tareas y encuentran una tarea más gratificante en ausencia de incentivos externos. Esto está relacionado con un sentido de autonomía y control.

    Sin embargo, en entornos laborales, tanto las recompensas intrínsecas como las extrínsecas juegan un papel importante en el compromiso y la motivación de los trabajadores. Los incentivos externos son esenciales hasta cierto punto, luego de lo cual las recompensas intrínsecas se convierten en impulsores clave del comportamiento del trabajador.

    Referencias

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    Dave Cornell (Doctorado)


    El Dr. Cornell ha trabajado en educación durante más de 20 años. Su trabajo ha consistido en diseñar la certificación de docentes para el Trinity College de Londres y la capacitación en servicio para los gobiernos estatales de los Estados Unidos. Ha capacitado a maestros de jardín de infantes en 8 países y ayudó a hombres y mujeres de negocios a abrir centros para bebés y jardines de infancia en 3 países.


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    Chris Drew (Doctorado)


    Este artículo fue revisado por pares y editado por Chris Drew (PhD). El proceso de revisión en Profesor útil implica tener un experto de nivel de doctorado que verifique, edite y contribuya a los artículos. Los revisores se aseguran de que todo el contenido refleje el consenso académico de expertos y esté respaldado con referencias a estudios académicos. Dr. Drew ha publicado más de 20 artículos académicos en revistas académicas. Es el ex editor de Journal of Learning Development in Higher Education y tiene un doctorado en Educación de ACU.


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